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小秋刚进来?的自信微微被压制。
陈知夏微微一笑,轻描淡写:“小秋,你是人力资源专业的吧?我问你个问题,假如公司的员工工作拖拖拉拉怠工,应该怎么办?”
小秋立马知道陈知夏意有所指,她迟来?的事。
感受了陈知夏的一轮风波,小秋已经少了嚣张,一时词穷,支支吾吾。
陈知夏继续说:“小秋,你学过人力资源应该了解工资结构分析法吧?把工资分为若干个板块,工作内容涉及到第几个板块,就?会拿到多少工资,按照你刚说的工作内容,用专业分析,你的工资是不是有点太高?”
涉及工资,撞到心肝上,小秋立马奋起反击:“真要按专业工具制定薪酬结构,恐怕都招不到人吧?陈总监。”
陈总监,三?个字。
传达给陈知夏的信号就?是,她不畏惧任何领导,她也不害怕失去这份工作,视死如归。
对付这样的下?属,她有的是办法。
陈知夏很淡定,轻轻的说一句:“过去,公司没有运营总监,但是,我来?了。过去,公司也没有架构,未来?,也会增加。从此以?后,过去干不好?的未来?也不会存在?,付出和收入不对等?的,也会回归正轨。上去的会下?来?,下?去的也会上来?,公司会给员工创造平等?的工作环境,没有区别?和黑暗,希望每个人都把控好?工作的尺度和对上司的敬畏感。”
陈知夏当过基层,淋过雨受过委屈更能体会下?属的心酸,她也希望自己的下?属能做少一点,更多一点时间?和幸福感。但是,公司不存在?,幸福感就?不会存在?。所有福利的前提,就?是踏实工作,合作共赢。只有在?获得更高收益时,才能躺下?来?一起数钱和载歌载舞。
她不向着资本,但是为社会发力,也是本职。
陈知夏言下?之意,就?是警告她要好?好?履行岗位工作,否则,会被降薪使用。
涉及工资,小秋立马坐不住了:“我们?跟了余总这么多年,都是逐渐增长上来?的工资,余总都没意见,说明我们?的付出和收入是对等?的?陈总,你恐怕不知道吧?我从文员做到人事,从人事转岗总助,换了好?几任副总、总监,我一直都在?。”
换了好?多人,而她没被换。
她在?表达她的丰功伟绩和嘚瑟,这是赤裸裸的僭越踩踏上级。
这样不知分寸,陈知夏毫不客气的攻击:“总监一直换,但你一直不是总监,为什么?”
小秋脸上顿时一片潮红,尴尬至极。
眼神哀怨的瞪着陈知夏,怨恨她这样不留余地,仿佛随时要提离职申请表一般。
倒不是陈知夏舍不得她。
而是这背后的逻辑。助理小秋为什么这么牛,一是老员工的身份。二是老板也在?放任她,老板也想试试高管的能力,如果连一个下?属都处理不好?,难以?挑大任。三?是如果新来?的高管不行,老板还可?以?走一步棋,就?是用助理激怒高管,干掉她。
老板自然?是舍不得破坏助理对他的信任和爱戴,她也愿意给他们?嚣张的支撑力。
而她更不能直接让助理离开,会让老板觉得她能力差,连个下?属都搞不定。
陈知夏以?免后患,给小秋打?了一支镇定针:“你做助理的应该听说过很多离职的事件吧?你听了又?作何感想呢?如果真的能胜任,又?为什么不被重用。如果这里做得不好?,换下?一家真的会更好?吗?”
陈知夏:“如果是我,我希望的离职不是因为不开心,做不好?,被否认,夹着尾巴逃跑,而是带着荣耀和一众人的惋惜,走出公司大门,迎接我的是无数人争抢我入职的画面?。”
小秋像个脆弱的小孩低垂着脸,不敢看陈知夏。
陈知夏感觉谈得差不多了,直接结尾:“我这边工作要求也不高,能够把基础工作按时按点完成就?可?以?。现在?公司面?临经营危机,工作压力可?能比过去更紧张,我希望你能够配合我,我相信你付出一定也会获得收获。我的要求很简单,第一,我安排的工作要及时完成,怎么定义及时完成呢?需要及时应答应处理的,在?一个小时内回复,一般的事务一天内完成,工作繁杂的情况不超过三?天,第二,
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我布置给你的工作要认真的完成,不得马虎,第三?,跟我一个团队,才能把部门经营得更和美。”
跟我一个团队,暗示了要一条心。
为了试一下?小秋工作的决心,陈知夏还给她安排了一个任务:“明天之内,收集汇总全公司的花名册、部门架构,在?下?班前交到我这里。还有,把上个月的工资表也给我一份。”
陈知夏准备花点时间?调教明白自己的下?属。
*
第二天,陈知夏如愿收到各部门的组织架构和通讯录、工资表,但是内容很潦草,完全就?是随便抓取的,没有仔细审核过,把工作全丢给上级。
助理可?是自己最重要的助力。
如果助理做事都不上心,自己做事也会阻力重重。比如找部门要个表,总监总不能天天跑去部门去要吧,第一,去了别?人不给,自己面?子往哪里搁,就?算别?人真给,一个总监天天跑来?跑去收东西?,多少有点不合适,失去威严和距离感。
要想成事,必须要整顿好?自己的助理。
陈知夏收到这些工作结果以?后,虽然?不满意,但是很淡定:“收集的材料你审核过了吗?”
小秋肯定没审,语气有些慌乱的说:“审了。”
陈知夏继续问:“里面?的内容都齐全了吗?”
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