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第15部分（第2页）

可是天气实在太冷了，它们又想要靠在一起取暖，然而靠在一起时的刺痛，又使他们不得不再度分开。就这样反反复复地分了又聚，聚了又分，不断地在受冻与受刺两种痛苦之间挣扎。其实，这两只刺猬之间的生存与取暖情况也可以作为同事或同行间朋友与非朋友的博弈过程。

这两只刺猬在面临困境时，都有两种选择：即靠近与离开。

用表格表示如下

刺猬（B）靠近刺猬（B）离开

刺猬（A）靠近相互刺伤保持距离，既取暖又不会刺伤

刺猬（A）离开保持距离，既取暖又不会刺伤既不会取暖，又不刺伤

从表格可以看出，如果从刺猬各自的利益考虑，两者都靠近与选择都离开都不是最佳的选择。最后，聪明的刺猬们终于找到了一个适中的距离，可以相互取暖而又不会被彼此刺伤。

同样，在职场中人人皆像刺猬，需要身上长点刺来保护自己。于是职场之中，人与人之间是不能走得太过亲近，即同事间不能成为朋友。其中最主要的原因就是同事之间存在的竞争实在太多：面对客户市场要竞争，面对上司偏宠要竞争，面对升职、福利等要竞争……在形形色色的竞争或潜在的竞争之下，双方还是拉开一点距离为好。

职场如战场，由于同事间存在太多的利益角逐。若是同事间太过亲近了，相互相信自己的性格、爱好、隐私、优势、弱点，那就是把自己暴露于对方的眼皮底下，一旦对方与自己构成竞争，这无疑对自己是不利的。

但是，职场之中，人与人之间是要相互协助的，于是，人们又不得不联合在一起。既不能亲近，又不能疏远，保持合适的距离是职场人际关系处理上的要点。

同事之间走得太近了，即做朋友的话，双方在一定程度上都不得不要放弃一些竞争，就会使自己的财物与报酬、发展前途受损失；同样，两人若为竞争而拿朋友“开刀”，不仅会降低自己的人格，而且也会使双方在共事时处于尴尬的境地。

“朋友”对大多数人而言是个高尚的词语，一开始就要求人们对之有高尚的心态去相互对待。而职场从一定意义上讲，则是一个利益相关的地方，其人际关系从一开始就有着强烈的功利意义。所以，朋友与职场是不能并存的。假若这两者并存，也绝不会是件好事情。

所以说，同事难以成为朋友，而职场也不是培养友谊的好地方。

为什么通过加薪可以使员工发挥出实力？（1）

在现今物欲横流、“金钱至上”的社会现实中，公司与员工间处于既“相互依赖”、又相互争斗的博弈中，薪酬是维系两者关系最直接的表现。

李丽是一家企业的秘书，已经到公司两个月了，什么活都不干。但是，工资太低，所以，她整天吵着要走，企业经营者对此很是烦恼。心里很想炒掉李丽，但是又一想：现在让她走太便宜了她，于是，打算立刻给她涨工资，翻倍，然后再在下一个月的时候炒掉她。也就是给李丽一点教训，让李丽后悔莫及。

可是事情并不像想象的那样顺利。经过一个月的高薪期，该企业经营者发现李丽的工作非常认真、细心，工作能力也非常强。她拿了双倍的工资，但是，她的工作态度和工作效果和一个月之前不可同日而语。所以，这个经营者并没有像当初说的那样炒掉她，反而是又重用她。

从这个企业经营者角度来看，也可以说是运用博弈的理论，通过加薪的办法使员工发挥出的实力。

用表格可以表示如下

公司加薪公司不加薪

李丽要求加薪双方达到了共赢公司的利益受到影响，李丽没有工作激情

李丽不要求加薪公司增大利益，李丽工作更有激情双方都得不到一定程度上的利益

通过上面博弈的结果来看，企业通过加薪才能使李丽的价值得到认同，才能发挥自己的实力。

如果当初就将李丽炒掉，她马上就可以在市场上找到一份同样薪水的工作，而企业还得再找一位新手来接替李丽的工作，这势必给双方都带来一定的不利。但是，从长远利益来看，如果给李丽加薪，李丽努力工作会为公司带来潜在的利益，为公司以后的发展奠定了基础。企业与员工间的博弈就是双方实现双赢。

从公司管理的角度来看，这个故事说明了一个现象：加薪可以使员工发挥出自己的实力。企业中的许多员工经常不断地衡量自己的得失，如果认为企业能够提供满足或超过他个人所付出的利益，他才地安心、努力地工作，充分发挥个人的主观能动性，将自己当作企业的主人公。

科学管理之父泰勒对此有着他深刻的认识。他认为，企业必须在能够招到适合岗位要求的员工的薪酬水平上增加一份激励薪酬，以保证这份工作是该员工所能找到的最高工资。这样，一旦员工失去这份工作，将很难在社会上找到相似收入的工作。因此，一旦员工失去工作，就承担了很大的机会成本。只有这样，员工才会珍惜这份工作，努力完成工作要求。

因此，企业在薪酬设计的关键考虑因素就是实现内部公平与外部公平。内部公平即是指要通过企业内部科学的岗位评价与公正的考核体系才能维持；而外部公平则主要是员工个人的收入相对于劳动力市场的水平。个人公平虽然难以从外部表现来衡量，但对于员工积极性的影响也是实实在在的，企业需要通过与员工的沟通，缩小双方的认识差距。让员工认识到自己劳动的价值，市场上的真正价值，珍惜自己的工作岗位，满意于企业给予自己的待遇。只有双方实现互信，才能保障共赢。

如果员工与企业之间都无法完全地信任对方，那么，双方都会处于劣势之中。所以，企业只有制定一个合理、完善、相对科学的管理机制，使员工能够获取应得报酬，或让员工相信他能够获得应得报酬，这样员工就能心甘情愿地努力工作，从而实现企业和员工的双赢结局。

博弈大智慧

很早就有“主人翁精神”这一说法，经过改革开放大潮的洗礼，在现今物欲横流、“金钱至上”的社会现实中，很少有人再提起它了。超越社会发展阶段、空洞的口号，只能是自欺欺人。

现今，许多员工对企业的“人身依附”心理已经大大减弱。在联想公司，许多员工喊出的“公司不是我的家”它深入人心，为广大的打工一族所普遍接受。付出就要求回报，并不过分。而从公司的角度出发，付出薪酬的前提是要求员工为公司做出相应的贡献。

在公司和员工既“相互依赖”又相互争斗的博弈中，最直接的表现形式就是薪酬。薪酬也是员工与企业之间博弈的对象，这一博弈的过程与“囚徒困境”很相似。由于员工和企业很难有真正的相互认同，双方始终在考察对方而后决定自己的行为。员工考虑：拿这样的薪酬，是否值当付出额外的努力？企业又不是自己的，老板会了解、认同自己的努力吗？公司会用回报来承认自己的努力付出吗……公司方面考虑：员工的能力，是否能胜任现在的工作？给员工的薪酬待遇，是否物有所值？员工会否对公司保持持续的忠诚……

在员工与企业的博弈中，员工要满足于企业给予的薪酬水平，企业也要对优秀的员工给以薪酬上的回报。这样，双方的博弈就能达到阶段性的力量均衡，从而实现共赢。

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